31.10.2012

Asian tausta

A oli työskennellyt Finnair Oyj:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa ensin vuodesta 1971 vuoteen 1975 ja uudelleen vuodesta 1983 alkaen, viimeksi matkustamohenkilökunnan esimiehenä eli purserina. Yhtiö purki A:n työsopimuksen 18.4.2008 sillä perusteella, että A:n matkatavaroista oli miehistön tullitarkastuksessa 17.4.2008 löydetty matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä savukkeita, joista ei ollut tehty asianmukaisia merkintöjä tullauskirjaan. Purkuilmoituksessaan yhtiö totesi A:n epärehellisellä toiminnallaan vakavasti rikkoneen työsopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteita sekä viittasi A:n tammikuussa 2007 vastaavantyyppisestä väärinkäytösepäilystä saamaan varoitukseen.

Kanne ja vastaus Vantaan käräjäoikeudessa

A vaati kanteessaan, että Finnair Oyj velvoitetaan maksamaan hänelle irtisanomisajan palkkaa kuudelta kuukaudelta 25 200 euroa, vuosilomakorvausta 3 024 euroa, lomarahaa 1 512 euroa sekä korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaavat 100 800 euroa korkoineen. A katsoi, ettei yhtiöllä ollut laillista perustetta purkaa tai edes irtisanoa työsopimusta. Yhtiön 16.1.2007 antama varoitus oli ollut aiheeton ja se oli yhtiön varoituskäytännön mukaisesti joka tapauksessa huhtikuussa 2008 jo vanhentunut. Kyse oli ollut muutaman kymmenen euron arvoisista juomista, jotka olisi lennon päätyttyä yhtiön käytännön mukaan hävitetty. Yhtiölle ei ollut aiheutunut A:n teosta taloudellista menetystä. Yhtiö oli vastaavissa tapauksissa aiemmin antanut työntekijälle ainoastaan varoituksen, joten A:nkaan työsopimusta ei ollut voitu tällä perusteella päättää. Lisäksi A vetosi 58 vuoden ikäänsä, 30 vuoden muutoin moitteettomaan palvelukseen, teon kertaluonteisuuteen sekä siihen, että purkamisen seurauksena hänen vanhuuseläkeikänsä oli siirtynyt myöhemmäksi. A oli jäänyt tapauksen vuoksi työttömäksi vailla mahdollisuutta työllistyä uudelleen.

Finnair Oyj kiisti kanteessa esitetyt vaatimukset. Yhtiöllä oli ollut oikeus purkaa työsopimus, koska A oli rikkonut työnantajan luottamuksen viemällä lentokoneesta työnantajan omaisuutta. Koska A oli rikkonut työsuhteestaan johtuvia velvoitteita vakavalla tavalla, työsopimuksen purkaminen ei ollut edellyttänyt varoituksen antamista. Tammikuussa 2007 annetun varoituksen perusteella A:n oli tullut ymmärtää, että hänen työsuhteensa tultaisiin päättämään vastaavan kaltaisen menettelyn toistuessa. A oli toiminut selvästi vastoin yhtiön ohjeita sekä valehdellut työnantajalle tuotteiden alkuperän tullitarkastuksen jälkeen. Yhtiö oli ilmoittanut suhtautuvansa ankarasti ohjeiden vastaiseen menettelyyn ja epärehellisyyteen. Teon vakavuutta oli lisännyt se, että A oli toiminut erityistä luotettavuutta vaativassa asemassa matkustamohenkilökunnan esimiehenä. A:n ottamien tuotteiden arvolla ei ollut asian arvioinnissa merkitystä. Yhtiöllä oli joka tapauksessa ollut oikeus irtisanoa A:n työsopimus.

Käräjäoikeuden tuomio 8.6.2009

Käräjäoikeus totesi A:n menetelleen yhtiön sisäisten sääntöjen vastaisesti sekä valehdelleen työnantajan edustajille tullitarkastuksen jälkeisessä keskustelussa ja kuulemistilaisuudessa 18.4.2008. Purserina A oli ollut erityistä luottamusta vaativassa asemassa ja vastuussa työnantajan omaisuudesta. Yhtiöllä oli ollut perusteltu oikeus voida luottaa tässä asemassa olevan työntekijän toiminnan rehellisyyteen, asianmukaisuuteen ja esimerkillisyyteen. Käräjäoikeus katsoi A:n rikkoneen työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan niin vakavasti, ettei yhtiöltä ollut voitu kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Yhtiöllä oli siten ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen. Yhtiö ei ollut menetellyt myöskään työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä edellytetyn työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vastaisesti pelkästään sillä perusteella, että se oli vuosia aiemmin päätynyt kahdessa vastaavankaltaisessa tapauksessa työsopimuksen purkamista lievempiin seuraamuksiin.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Jouko Mynttinen.

Helsingin hovioikeuden tuomio 26.10.2010

A valitti hovioikeuteen ja toisti käräjäoikeudessa esittämänsä vaatimukset perusteineen. Vastauksessaan A:n valitukseen Finnair Oyj vaati sen hylkäämistä.

Hovioikeus katsoi A:n toimineen tietoisesti Finnair Oyj:n sisäisten työohjeiden ja tullimääräysten vastaisesti ottaessaan koneesta mukaansa alkoholijuomia ja jättämällä merkitsemättä savukkeet tullauskirjaan. Hovioikeuden mukaan A:n menettelyä arvioitaessa oli otettava huomioon hänen esimiesasemansa purserina. A:lla oli ollut korostettu velvollisuus noudattaa työsopimuksesta johtuvia velvoitteita sekä työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamia määräyksiä sekä olla esimerkkinä alaisilleen. A oli rikkonut hänen ja työnantajan välisen luottamussuhteen myös menettelemällä epärehellisesti asiaa selvitettäessä. Ottaen huomioon A:n 30 vuoden pituinen, yhtä aiempaa varoitusta lukuun ottamatta moitteeton työura sekä anastetun omaisuuden vähäinen arvo, A:n kertaluontoista ohjeiden ja määräysten vastaista menettelyä ei voitu hovioikeuden mukaan pitää kuitenkaan kokonaisuutena arvostellen niin vakavana velvoitteiden ja luottamussuhteen rikkomisena, että työsuhteen purkamiseen olisi ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava syy. Hovioikeus katsoi, että Finnair Oyj:llä oli sen sijaan ollut asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Hovioikeus muutti käräjäoikeuden tuomiota siten, että Finnair Oyj velvoitettiin maksamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa, vuosilomakorvausta ja lomarahaa korkoineen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Pauli Viitanen, Risto Jalanko (eri mieltä) ja Birgitta Lemström.

Eri mieltä ollut hovioikeudenneuvos Jalanko totesi työsuhteen olevan luottamussuhde, jonka horjuessa vakavalla tavalla edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle ei enää ole. Luottamuksen rikkoutumisen merkityksen arvioinnissa yksittäisen rikkeen suuruus sinänsä ei ollut olennainen. A:n työsopimuksen päättämisperusteen arvioinnissa oli otettava huomioon hänen esimiesasemansa, joka edellytti korostettua velvollisuutta noudattaa ohjeita ja esimerkkinä toimimista, sekä vastuunsa työnantajan omaisuudesta. Varoituksen saaminen samantyyppisestä menettelystä oli ollut omiaan korostamaan A:n velvollisuutta käyttäytyä nuhteettomasti jatkossa. A:n ohjeiden vastainen menettely ei ollut siten kertaluontoista, vaan pikemminkin jatkoa aiemmalle vastaavalle menettelylle. A:n työuran pituus oli omiaan osoittamaan, ettei A:n menettelyssä ollut kyse ajattelemattomuudesta. Anastetun omaisuuden arvolla ei ollut merkitystä työsopimuksen purkamisen kohtuullisuuden arvioinnissa. Finnair Oyj:llä oli ollut erittäin painava syy työsopimuksen purkamiseen. Yhtiön ei näytetty menetelleen työsopimuksen purkaessaan tasapuolisen kohtelun periaatteen vastaisesti. Hovioikeudenneuvos Jalanko pysytti käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen.

Perustelut

Asian tausta ja ratkaistavana oleva kysymys

1. A on toiminut 17.4.2008 Finnair Oyj:n (jäljempänä Finnair) lennolla Shanghaista Helsinkiin matkustamohenkilökunnan esimiehenä eli purserina. Lennon päätyttyä A:n hallusta on miehistön tullitarkastuksessa löytynyt 2,8 litraa matkustajatarjoiluun tarkoitettua viiniä ja 0,2 litraa etyylialkoholia sekä 23 rasiaa savukkeita.

2. Finnairin työntekijöiden työohjekirjaan sisällytetyn tullihallituksen määräyksen mukaan kaikilla miehistöön kuuluvilla tuli olla henkilökohtainen tullauskirja, johon oli merkittävä heidän EU:n ulkopuolisista maista Suomeen tuomansa tavarat ja niiden arvot. Tullauskirjaan tuli merkitä muun ohella tarkka selvitys alkoholin määrästä senttilitroina sekä tupakkavalmisteiden määrä. Ilman tullikirjamerkintää miehistön jäsenellä sai määräyksen mukaan olla hallussaan yksi avattu savukerasia. A:n tullauskirjaan oli hänen hallustaan tavatuista tuotteista merkitty 10 savukerasiaa.

3. Finnairin sisäisten ohjeiden mukaan tarjoiluun tarkoitettujen ruokien ja juomien tuominen pois koneesta ei ollut sallittua lentomiehistölle sen enempää koti- kuin ulkoasemillakaan. Määräys koski myös kaikkia juomia jo avatuissakin pulloissa.

4. Finnair on purkanut A:n työsopimuksen 18.4.2008. Purkuilmoituksen mukaan A oli anastanut yhtiön omaisuutta ja rikkonut työvelvoitteensa jättämällä täyttämättä asianmukaisesti viranomaisen edellyttämän tullauskirjan. Yhtiö on todennut A:n epärehellisellä toiminnallaan rikkoneen vakavasti työsopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteita. Lisäksi purkuilmoituksessa on viitattu A:n 16.1.2007 vastaavan tyyppisestä laiminlyönnistä saamaan kirjalliseen varoitukseen.

5. Hovioikeus on päätynyt siihen, ettei Finnairilla ole ollut perustetta työsopimuksen purkamiseen, mutta rikkomuksen vakavuuden vuoksi kuitenkin peruste sen irtisanomiseen antamatta varoitusta tai selvittämättä mahdollisuuksia työsuhteen jatkamiseen sijoittamalla A muuhun työhön yhtiössä. Asiassa on Finnairin valituksen perusteella kysymys siitä, onko A:n menettely rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä työsuhteessa vaadittavaa luottamusta niin vakavalla tavalla, että yhtiöllä on ollut erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen, vai onko yhtiöllä hovioikeuden katsomin tavoin ollut oikeus vain työsopimuksen irtisanomiseen.

Sovellettavat säännökset ja niiden tulkinnan lähtökohdat

6. Työsuhde voidaan päättää joko työnantajan tai työntekijän toimesta yksipuolisesti purkamalla tai irtisanomalla työsopimus. Työsopimuksen irtisanominen johtaa työsuhteen päättymiseen irtisanomisajan kuluttua, mutta jos työsopimus puretaan, työsuhde päättyy heti. Työsopimuksen purkamisen ja irtisanomisen edellytyksistä on työsopimuslaissa säädetty työnantajan ja työntekijän osalta erikseen.

7. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

8. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan mainitun luvun 2 §:n 1 momentin mukaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Kuten pykälän 3 ja 4 momenteista tarkemmin ilmenee, työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä eikä ennen kuin työnantaja on selvittänyt, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Pykälän 5 momentin mukaan varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa eikä uudelleensijoittamista selvittää, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

9. Sopimusoikeudessa purkaminen edellyttää yleensä sellaista sopimusrikkomusta, jolla voidaan katsoa olevan olennainen merkitys loukatulle osapuolelle. Työsopimuslaissa työnantajan oikeus purkaa työntekijän työsopimus on tätä sopimusoikeuden yleistä lähtökohtaa rajatumpi. Työsopimuslain esitöissä (HE 157/2000 vp s. 109 - 110) on lähdetty siitä, että työsopimuksen purkaminen olisi sallittua ainoastaan toisen sopijapuolen sopimuksen tarkoituksen toteutumisen kannalta vakavan sopimusrikkomuksen, laiminlyönnin tai epäasiallisen käyttäytymisen tai menettelyn johdosta. Purkamisperusteen täyttävää menettelyä on esitöissä kuvattu menettelyksi, joka loukkaa toista sopijapuolta niin syvästi, että tämän ei kohtuudella voitaisi edellyttää sietävän työsuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena hallituksen esityksessä (s. 97) on puolestaan mainittu muun muassa työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula.

10. Kuten työsopimuslain lainvalmisteluaineistostakin on pääteltävissä, työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen perusteet ovat samankaltaisia, mutta niiden välillä on aste-ero. Työsopimuksen purkamisen perusteena olevien syiden tulee olla painavampia kuin työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavien perusteiden. Samantyyppinen menettely voi siten vähäisemmässä tekomuodossa oikeuttaa vain työsopimukseen irtisanomiseen ja vakavammassa tapauksessa purkamiseen. Tätä voidaan pitää luontevana ja myös sopimusoikeuden periaatteiden mukaisena lähtökohtana (KKO 2006:104, kohta 11). Työsopimuksen päättämisperusteiden arviointi edellyttää kokonaisharkintaa, jossa kiinnitetään huomiota muun muassa sopimusrikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan asemaan.

11. Myös työntekijän epärehellisyys ja siitä johtuva luottamuspula ovat syitä, joiden merkitystä työsopimuksen päättämisen perusteena on arvioitava kokonaisharkintaa käyttäen. Sekä työsopimuslakikomitean mietinnössä (KM 2000:1 s. 111) että hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 157/2000 vp s. 97) on muun muassa nämä seikat mainittu mahdollisina työntekijästä johtuvina irtisanomisperusteina. Selvää kuitenkin on, että työntekijän osoittama epärehellisyys voi vakavuutensa vuoksi järkyttää työsuhteessa vaadittavaa luottamusta siinä määrin, että työnantajalla tulee olla oikeus työsopimuksen purkamiseen. Kokonaisharkinnassa teon laatua ja vakavuutta arvioitaessa on merkitystä muun muassa työntekijän asemalla ja tehtävillä työnantajan organisaatiossa. Myös työnantajan antamat ohjeet ja varoitukset vaikuttavat sen arviointiin, onko rikkomusta pidettävä työnantajan kannalta olennaisena. Rikkomuksen tulee kuitenkin olla työnantajan kannalta niin merkittävä, ettei työsuhteen jatkamiselle edes irtisanomisajan verran voida katsoa olevan edellytyksiä.

Työsopimuksen päättämisperusteita koskeva harkinta A:n tapauksessa

12. A on ollut viimeiset kymmenen vuotta ennen nyt kysymyksessä olevia tekoja Finnairin palveluksessa matkustamohenkilökunnan esimiehenä eli purserina. Saavuttuaan eräältä lennolta Helsinkiin A on joutunut miehistön tullitarkastukseen, ja hänen hallustaan on löytynyt matkustajatarjoiluun tarkoitettua viiniä 2,8 litraa ja etyylialkoholia 0,2 litraa sekä 23 rasiaa savukkeita. A:n tullikirjaan ei ollut merkitty lainkaan alkoholia, ja savukkeitakin vain 10 rasiaa. Kuten edellä kohdasta 3 käy selville, työnantajayhtiön sisäisten ohjeiden mukaan tarjoiluun tarkoitettujen ruokien ja juomien tuominen pois koneesta ei ollut sallittua lentomiehistölle. Asianmukaisten merkintöjen tekeminen tullauskirjaan oli myös työsuhteesta johtuva velvoite.

13. Purserin tehtävä on työnjohdollinen esimiestehtävä. Purseri vastaa asiakaspalvelujen sujuvuudesta lentokoneessa. Hänen on myös huolehdittava matkustamossa olevasta työnantajan omaisuudesta. Muun muassa hätätilanteissa purserilla on käskyvaltaa muuhun matkustamohenkilökuntaan nähden. A:n tekemää anastusta ja tullimääräysten rikkomista ei voida pitää luonteeltaan sellaisina, että ne olisivat sinänsä vaarantaneet A:n vastuulle lennon aikana kuuluneiden keskeisten tehtävien asianmukaisen suorittamisen. Toisaalta on huomattava, että menestyksellinen toimiminen esimiestehtävässä edellyttää työtehtävien hoitamista niin, että työnantajan määräämiä menettelytapoja noudatetaan moitteettomasti ja huolellisesti.

14. Asiassa on käynyt selville, että A:lle on vuoden 2007 alussa annettu varoitus menettelystä, joka on liittynyt matkustajatarjoilun viinien käyttöön. Varoituksessa on ollut maininta siitä, että vastaavanlainen toiminta taikka työsuhteesta johtuvien velvoitteiden laiminlyönti johtaa vastaisuudessa työsopimuksen päättämiseen. Varoituksen antamiseen johtaneiden tapahtumien kulku on kuitenkin jäänyt osaksi epäselväksi.

15. Käräjäoikeuden tuomiosta ilmenee asiassa olevan riidatonta, että varoitus on ollut voimassa vain vuoden ajan. Tämä aika on siis kulunut loppuun ennen nyt kysymyksessä olevia tapahtumia. Mikä on ollut tarkoituksena, kun varoituksen voimassaolo on rajoitettu määräaikaiseksi, on jäänyt lähemmin selvittämättä. Kun Finnair on kuitenkin omatoimisesti työnantajana rajannut varoituksen voimassaoloaikaa, ei varoituksella sen voimassaolon päätyttyä ole sellaisenaan ratkaisevaa merkitystä työsuhteen purkamisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.

16. Asiassa on riidatonta, että A:n nyt kysymyksessä oleva menettely on ollut Finnairin sisäisten toimintaohjeiden ja tullimääräysten vastaista. Sen sijaan on jäänyt epäselväksi, onko yhtiön noudattamana käytäntönä ollut johdonmukaisesti, että työntekijän työsuhde puretaan vastaavanlaisen menettelyn seurauksena, ja onko yhtiön tässä suhteessa omaksumasta linjasta tiedotettu työntekijöille asianmukaisesti. Asialla on merkitystä työntekijäin tasapuolisen kohtelun kannalta, mutta myös sitä arvioitaessa, millainen mahdollisuus A:lla on tekohetkellä ollut toimintansa seuraamusten arvioimiseksi.

17. Työnantajalla tulee olla oikeus myös tiukentaa käytäntöään siinä, miten työnantajan määräysten ja ohjeiden vastaiseen toimintaan suhtaudutaan työnantajan arvioidessa rikkomusten merkitystä työsuhteen jatkamisen kannalta. Tällöin on kuitenkin edellytettävä, että työntekijöillä on mahdollisuus varautua työnantajan käytännön tiukentumiseen. Tässä asiassa ei ole esitetty sellaista työnantajan ohjetta, määräystä tai muuta tiedonantoa, jossa olisi todettu nyt kysymyksessä olevan kaltaisen toiminnan johtavan nimenomaan työsopimuksen purkamiseen. Tällaista mainintaa ei ole ollut myöskään A:lle vuoden 2007 alussa annetussa varoituksessa.

Kokonaisarvio

18. Arvioidessaan, onko Finnairilla ollut A:n työsopimuksen purkamiseen työsopimuslain edellyttämä erittäin painava syy, Korkein oikeus kiinnittää huomiota siihen, että A:n rikkomus on ollut laadultaan sikäli vakava, että se on osoittanut epärehellisyyttä työnantajaa kohtaan. Lisäksi rikkomus on tehty esimiesasemassa, johon liittyy erityisiä luottamuksen vaatimuksia. Nämä seikat puoltavat sitä, ettei A ole voinut jatkaa purserin tehtävässä matkustamohenkilökunnan esimiehenä.

19. Purkamisen edellytyksiä on kuitenkin arvioitava myös silmälläpitäen sitä, onko A:n menettely edellyttänyt hänen työsuhteensa välitöntä päättämistä mainituissa oloissa. Voidaan olettaa, että Finnair suurena työnantajana olisi voinut sijoittaa A:n irtisanomisajaksi tilapäisesti muihin tehtäviin kuin esimiestehtäviin tai muuten erityistä luottamusta vaativiin tehtäviin organisaatiossaan. A on ollut yhtiön palveluksessa noin 30 vuotta ja purserinakin lähes 10 vuotta. Purkamisen perusteena on ollut yhdellä lennolla tehty rikkomus. Edellä todetuin tavoin aikaisemmalle varoitukselle ei tässä tapauksessa voida antaa erityistä merkitystä työsopimuksen purkamista arvioitaessa eikä työnantaja ole muutoinkaan tehnyt riittävän selväksi pyrkimystä käytännön tiukentamiseen toimenpiteissään tämän kaltaisten rikkomusten yhteydessä. Epärehellisen menettelyn taloudellinen merkitys on ollut hyvin vähäinen. Menettelyllä ei ole ollut vaikutusta purserin lentoturvallisuustehtäviin, jotka ovat yhtiön toiminnan kannalta purserin tärkeimpiä tehtäviä. Arvioinnin kohteena olevalla A:n tekemällä rikkeellä ei ole myöskään ollut vaikutusta Finnairin asiakkaisiin eikä se ole muullakaan tavalla vaarantanut yhtiön tulevaa toimintaa.

20. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus päätyy siihen, ettei Finnair ole esittänyt sellaista erittäin painavaa syytä, jonka vuoksi yhtiöltä ei voitaisi kohtuudella edellyttää A:n työsopimuksen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Syytä hovioikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseksi ei siten ole.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet presidentti Pauliine Koskelo sekä oikeusneuvokset Juha Häyhä, Hannu Rajalahti (eri mieltä), Ilkka Rautio ja Timo Esko. Esittelijä Tarja Raiskinen (mietintö).

Esittelijän mietintö ja eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Määräaikainen vanhempi oikeussihteeri Raiskinen: Esittelijän mietintö oli perustelujen kohtien 1 - 11 Korkeimman oikeuden tuomion mukainen. Muilta osin mietinnössä esitettiin lausuttavaksi seuraavaa.

A:n työsopimuksen päättämisperustetta arvioitaessa on esitettävissä sekä purkamisoikeutta puoltavia että sitä vastaan puhuvia näkökohtia.

Työsopimuksen purkamisoikeutta puoltaa vahvasti se, että A:n menettely hänen tuotuaan lentokoneesta matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia omaan käyttöönsä on rikkonut sekä viranomaisen antamaa tullimääräystä että työnantajan antamaa yksiselitteistä ohjetta. A on tuntenut nämä määräykset ja ohjeet, joten hänen menettelynsä on ollut tietoista eikä ajattelemattomuudesta tapahtunutta. Hän on myös tapahtuman selvittämiseen liittyneissä kahdessa tilaisuudessa valehdellut yhtiön edustajille alkoholin ja savukkeiden alkuperästä ja niiden tullauskirjaan merkitsemättömyyden syystä.

Työsopimuksen päättämisperusteen arviointiin vaikuttaa edelleen A:n pitkäaikainen työskentely esimiestehtävässä. Hänellä on ollut tässä asemassaan korostettu velvollisuus yhtiön antamien ohjeiden ja määräysten noudattamiseen. Esimiesasema on osoituksena työnantajan työntekijään kohdistamasta luottamuksesta, jota työohjeiden vastainen menettely horjuttaa. Esimiehen toimiminen vastoin ohjeita voi heijastua myös hänen alaisiinsa sillä tavoin, että näidenkin suhtautuminen työohjeisiin voi tulla piittaamattomaksi. A:n esimiesasemakin puoltaa siten yhtiön oikeutta hänen työsopimuksensa välittömään purkamiseen.

A on pitänyt ohjeiden vastaista toimintaansa vain kertaluonteisena. Hänelle on kuitenkin annettu 16.1.2007 kirjallinen varoitus sillä perusteella, että hän olisi rikkonut yhtiön antamia ohjeita ottamalla eräältä lennolta käyttöönsä kolme matkustajatarjoiluun tarkoitettua viinipulloa. Varoituksen antamiseen johtaneiden tapahtumien kulku on jäänyt osaksi epäselväksi. A on kuitenkin myöntänyt tuossakin tilanteessa menetelleensä vastoin työohjeita. Vaikka varoitus yhtiön sisäisen varoituskäytännön mukaan olikin vanhentunut muutamaa kuukautta ennen työsopimuksen päättämiseen johtaneita tapahtumia, samantyyppisestä ohjeiden vastaisesta menettelystä annetulla varoituksella on merkitystä työsopimuksen päättämisperusteen arvioinnissa. Ohjeiden vastaisen menettelyn toistuminen varoituksen jälkeen osoittaa, että A:n työohjeiden vastainen toiminta ei ole ollut kertaluonteista.

Työtehtävän luonteelle on oikeuskäytännössä annettu merkitystä arvioitaessa sitä, voidaanko työntekijältä edellyttää korostettua luotettavuutta ja rehellisyyttä työnantajaa kohtaan (esim. Työtuomioistuimen ratkaisut TT 1994-31 ja 1999-58). Myös tiettyjen toimialojen, kuten lento- ja junaliikennettä tai alkoholinmyyntiä harjoittavien yritysten työntekijöiltä voidaan edellyttää erityistä luotettavuutta, jota sinänsä vähäisenäkin pidettävä rikkomus voi horjuttaa. Näin ollen A:n työtehtävän sisältökin puhuu pikemmin purkamisoikeuden puolesta kuin sitä vastaan.

Työsopimuksen purkamisoikeutta vastaan puhuu puolestaan erityisesti se, että A:n itselleen tavoittelema etu on ollut rahalliselta arvoltaan vähäinen. Samoin yhtiölle A:n menettelystä aiheutunut välitön taloudellinen vahinko on jäänyt vähäiseksi tai sitä ei ole syntynyt ollenkaan, jos juomat ovat olleet peräisin jo lennolla avatuista pulloista, joiden sisältö Finnairin käytännöstä esitetyn selvityksen mukaan olisi lennon päätyttyä hävitetty. Työsopimuksen purkamiskynnystä nostaa myös A:n pitkä työura saman, kooltaan suuren työnantajan palveluksessa. Työsopimuksen purkamisen kohtuullisuutta on arvioitava myös työntekijän näkökulmasta.

A on vedonnut asiassa myös siihen, ettei Finnair ollut aikaisemmin purkanut vastaavasta syystä kenenkään muun työntekijän työsopimusta. Työsopimuksen purkamisoikeutta on sen vuoksi vielä arvioitava siltä kannalta, onko A:n työsuhteen purkaminen rikkonut työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksestä ilmenevä työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun periaate edellyttää, että työntekijöitä on kohdeltava samalla tavoin samankaltaisissa tilanteissa, ellei siitä poikkeamiseen ole objektiivisesti hyväksyttävissä olevaa perustetta. Työnantajan noudattaman käytännön johdonmukaisuudella on merkitystä myös työsopimuksen päättämisperusteiden arvioinnissa.

Asiassa ei ole esitetty kattavaa selvitystä siitä, minkälaisiin työsuhteeseen vaikuttaviin seuraamuksiin Finnairissa oli aikaisemmin vastaavan kaltaisissa tilanteissa päädytty. A on alemmissa oikeusasteissa ja valituksessaan viitannut kahteen, 2000-luvun alussa sattuneeseen tapaukseen, joissa purserille ja lentoemännälle olisi annettu työsuhteen päättämistä lievempi seuraamus A:n menettelyyn verrattavissa olevasta rikkeestä. Toisaalta Finnairin puolelta on esitetty, että yhtiö oli noudattanut työntekijöilleen antamistaan tiedotteista ilmenevää kantaansa johdonmukaisesti myös A:n kohdalla.

Kuten tuomion perusteluissakin todetaan, työnantajalla on oikeus myös tiukentaa työsuhteen päättämistilanteissa noudatettavaa käytäntöä edellyttäen, että muuttuneesta käytännöstä annetaan tieto työntekijöille. Asiassa ei ole syytä epäillä, etteikö työnantajan jyrkkä kanta alkoholirikkeiden suhteen olisi ollut pitkään yhtiön esimiestehtävässä työskennelleen A:n tiedossa. A:n viittaamat tapaukset eivät riitä osoittamaan, että Finnair olisi A:n työsopimuksen purkaessaan menetellyt vastoin työntekijöiden tiedossa olevaa aikaisempaa käytäntöään. Näiden yksittäisten tapausten perusteella ei voida myöskään päätellä, että Finnair olisi A:n tapauksessa rikkonut työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Kokonaisarvionaan Korkein oikeus katsonee, että työsopimuksen purkamisoikeutta puoltavat näkökohdat ovat tässä tapauksessa purkamisoikeutta vastaan puhuvia seikkoja merkittävämpiä. Esimiesasemassa olleen työntekijän viranomaismääräyksen ja työohjeen vastaisen menettelyn voidaan katsoa rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Finnairilla on siten ollut oikeus erittäin painavasta syystä purkaa A:n työsopimus. Hovioikeuden tuomio kumottaneen ja asia jätettäneen käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan.

Oikeusneuvos Rajalahti: Hyväksyn mietinnön.